Désolé, vous n'avez pas accès à cette fonctionnalité
Accédez à toutes les ressources sans limite en vous abonnant au CarrefourRH
Déjà abonné? Connectez-vous 
Désolé, cette fonctionalité est réservé aux CRHA | CRIA.
Vous êtes un professionnel RH et vous souhaitez en apprendre plus sur les avantages de porter le titre de CRHA ou de CRIA? Découvrez les conditions d'admission.
Déjà CRHA | CRIA? Connectez-vous
Une initiative de : 
Nos partenaires :
1 mai 2024
Tout en continuant de jouer un rôle central pour aider les organisations à gérer les enjeux de santé mentale dans les milieux de travail, les professionnelles et professionnels RH doivent veiller à ne pas négliger leur propre bien-être.
Lire la suite
1 mai 2024
En cette ère postpandémique et de transformations, l’organisation sera compassionnelle ou ne sera pas. C’est-à-dire qu’elle prendra les moyens de prévenir la souffrance psychologique au travail ou, à tout le moins, de l’atténuer. En conséquence, cela stimulera la performance.
Lire la suite
1 mai 2024
Les compétences relationnelles varient chez les gestionnaires : certains comprennent et soutiennent facilement les émotions d'autrui, tandis que d'autres peinent à faire preuve de compassion.
Lire la suite
1 mai 2024
Portrait de l’état de santé psychologique au Canada et au Québec
Lire la suite
30 avril 2024
Bien que les mentalités aient progressé, la santé mentale reste un enjeu délicat en milieu de travail. Cependant, des actions simples peuvent considérablement contribuer à l’amélioration du bien-être des employées et employés.
Lire la suite
Saviez-vous que 50,9 % des employeurs n'ont pas encore réalisé leur deuxième évaluation du maintien de l'équité salariale? Votre organisation est-elle concernée par cette situation?
Le ministre du Travail s'engage à reconnaître six nouveaux cancers comme maladies professionnelles pour les pompiers, afin que ces derniers bénéficient d'accompagnement et de soutien.
Le taux du salaire minimum et le taux du salaire au pourboire augmenteront, ainsi que les montants pour la cueillette de fraises et de framboises.
Alors que d'autres modifications importantes sont à venir, la CNESST invite les milieux de travail à rester à l'affût des nouveautés afin qu'elles soient mises en place.
À l'ère du numérique, les médias sociaux occupent une place majeure dans nos vies, influençant divers aspects. Cet outil propose des recommandations pour une utilisation responsable, garantissant le respect des obligations déontologiques.
Ce guide met de l’avant des pistes déontologiques et une approche réflexive pour mieux comprendre et faire face aux grandeurs et défis de l’IA.
Ce guide résume les changements apportés au régime de santé et de sécurité au travail. Aperçu de leur interprétation et des informations complémentaires afin de vous aider à mettre en contexte ces nouvelles dispositions.
Dans un monde du travail qui a connu de nombreuses transformations, garantir des relations saines et une collaboration effective est crucial. Cette fiche-conseil offre des outils pour une gestion des conflits basée sur la collaboration afin de créer une culture d'entreprise collaborative et harmonieuse.
Organiser le transfert des connaissances permet de partager l'expérience, l'expertise et la sagesse accumulées au sein de votre organisation.
Aller vers une plus grande transparence salariale au sein d'une organisation implique une réflexion organisée, qui sera ensuite bien communiquée.
Apprendre à faire de la rétroaction, c'est comme apprendre une nouvelle langue : plus on pratique, meilleur on devient et mieux on communique.
Un leadership mobilisateur est essentiel pour augmenter les chances de succès d'un changement organisationnel.
Les menaces proférées par le plaignant à l'endroit de son supérieur, alors que plusieurs salariés étaient présents, constituaient une faute objectivement grave qui fondait l'employeur à passer outre au principe de la progression des sanctions; la suspension et le congédiement sont confirmés.
Vu le silence de la convention collective sur la question, il convient de déclarer que les salariés n'ont pas de devoir de disponibilité au sens du paragraphe 3 de l'article 59.0.1 L.N.T. et que, par conséquent, ils peuvent refuser d'effectuer des heures supplémentaires, même en cas d'urgence, s'ils n'ont pas été avisés au moins 5 jours à l'avance que leur présence serait requise.
La réintégration ayant été rendue impossible par le comportement fautif de l'employeur à la suite de la décision qui a accueilli la plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante du requérant, ce dernier obtient une indemnité pour perte d'emploi équivalant à 3 semaines de salaire pour chacune de ses 16 années de service.
La plaignante, qui occupait un poste saisonnier d'agente à l'accueil, a été induite en erreur quant à la nature de son emploi pour la saison à venir, ce qui a provoqué sa démission; elle a fait l'objet d'un congédiement déguisé, et sa plainte (art. 124 L.N.T.) est accueillie.
Le congédiement imposé à un superviseur des opérations, enquêtes et administration pour avoir envoyé un courriel visant une employée en retour progressif est confirmé; compte tenu notamment du rôle du plaignant au sein de l'entreprise et de sa connaissance des politiques en vigueur, l'employeur était fondé à passer outre au principe de la progression des sanctions.
La personne salariée qui est convoquée en dehors de ses heures habituelles de travail à des fins de dépistage ou de vaccination en lien avec la COVID-19 doit recevoir son salaire régulier pour tout le temps consacré à l'activité, y compris le temps de déplacement, et se voir rembourser les frais de transport additionnels, le cas échéant.